Mike B.
SAP Application Manager FI/CO
TRM, CO-PA
2 S/4HANA Einführungen
14 J. Erfahrung
Ostermundigen, BE
Andrea F.
SAP SD/MM Expert
OTC, Pricing
Customizing, Projektleitung
8 J. Erfahrung
Romanshorn, TG
René G.
Senior SAP EWM Consultant
Lagerprozess Design
6 Einführungen
16 J. Erfahrung
Zug, ZG
Verena H.
SAP Fullstack Developer
ABAP, UI5, FIORI, RAP
4 Jahre Frontend
10 J. Erfahrung
Zofingen, AG
Reto S.
SAP IS-U Berater
FI-CA, Invoicing
4 Tarifsysteme
12 J. Erfahrung
Wallisellen, ZH
Mike B.
SAP Application Manager FI/CO
TRM, CO-PA
2 S/4HANA Einführungen
14 J. Erfahrung
Ostermundigen, BE
Andrea F.
SAP SD/MM Expert
OTC, Pricing
Customizing, Projektleitung
8 J. Erfahrung
Romanshorn, TG
René G.
Senior SAP EWM Consultant
Lagerprozess Design
6 Einführungen
16 J. Erfahrung
Zug, ZG
Verena H.
SAP Fullstack Developer
ABAP, UI5, FIORI, RAP
4 Jahre Frontend
10 J. Erfahrung
Zofingen, AG
Reto S.
SAP IS-U Berater
FI-CA, Invoicing
4 Tarifsysteme
12 J. Erfahrung
Wallisellen, ZH
85% der besten Schweizer SAP-Spezialisten suchen keinen neuen Job.
Inserate und LinkedIn-Nachrichten erreichen nur diese 15 %. Jene, die aktiv suchen oder müssen. Sie sind leicht zu finden. Aber sie gehen auch leicht wieder. Der Spezialist, der bleibt, hat nie gesucht. Er hat gewechselt, weil jemand angerufen hat – und den richtigen Nerv getroffen hat.
Der Unterschied: Er ist schneller produktiv, bleibt nachweislich viel länger und vermeidet über CHF 150'000 an Fehleinstellungskosten. Genau diese Kandidaten erschliessen wir – durch telefonische Direktansprache und 14 Jahre Marktdaten.
Das SAP-Dilemma: Lange Vakanz oder falsche Besetzung.
Der Schweizer SAP-Arbeitsmarkt ist chronisch ausgetrocknet. Monatelange Vakanzen auf der einen Seite. Und Kandidaten, die schnell verfügbar sind, aber ebenso schnell wieder gehen, auf der anderen. Wer nur den aktiven Markt anzapft, dreht sich im Kreis.
Kontrollverlust
Ohne planbare Besetzungen geraten Roadmaps ins Wanken. Wenn Schlüsselrollen nach wenigen Jahren erneut besetzt werden müssen, verzögern sich S/4HANA-Programme, Budgets verlieren Verbindlichkeit. Dee lange geplante Transformation droht zu scheitern.
Teure Scheinlösung
Der Engpass wird mit Juniorprofilen oder Quereinsteigern kompensiert. Was kurzfristig Kapazität verspricht, verstärkt langfristig Koordinationsaufwand und bindet Schlüsselpersonen zusätzlich. Interimslösungen kosten bis zu 3x mehr — und lösen das Problem nicht. Der Zyklus beginnt von vorne.
Schnell gefüllt. Falsch besetzt.
Einen Kandidaten zu finden dauert selten lang — den richtigen schon. Wer nur den aktiven Markt anzapft, füllt die Stelle schnell, besetzt sie aber nicht nachhaltig. Die Rechnung kommt später — in Form von Fluktuation, Wiedereinstieg und erneuter Vakanz.
Stillstand auf Raten
Projekte warten, Budgets verfallen, Entscheidungen verzögern sich. Nach dem 2. Monat — oder wenn kein Handover mehr möglich ist — übersteigen die kumulierten Mehrkosten ein Headhunter-Honorar.
Wissensverlust
Wenn eine Schlüsselperson geht, geht ihr Wissen mit. Prozesse, Systemkenntnisse, interne Netzwerke. Was jahrelang aufgebaut wurde, ist selten dokumentiert. Der Nachfolger braucht Monate, um produktiv zu sein. Oft länger.
Überlastetes Team
Frustration, Krankheitsausfälle, Fluktuation: Dauerhaft stark belastete Leistungsträger werden zum Risikofaktor. Wer die Lücke nicht schliesst, verliert am Ende mehr als eine offene Stelle.
WIR VERMESSEN DEN SCHWEIZER SAP-ARBEITSMARKT. ALS EINZIGE.
VANGARD analysiert den Schweizer SAP-Arbeitsmarkt kontinuierlich und veröffentlicht die Ergebnisse im datenbasierten White Paper.
Der publizierte Markt bildet nur einen Teil der tatsächlichen Nachfrage ab — geografisch konzentriert und strukturell begrenzt.
Wer sich ausschliesslich am sichtbaren Markt orientiert, greift strategisch zu kurz.
NICHT DAS GRSÖSSTE STELLENPORTAL.
DAS TIEFSTE NETZWERK.
Entscheidend ist nicht, wer ausgeschrieben ist, sondern wer erreichbar ist. 14 Jahre persönliche Direktansprache und kontinuierliche Marktpräsenz haben uns den tiefsten Zugang zur Schweizer SAP-Community verschafft.
Durchschn. Zeitspanne
Bis zum ersten Kandidaten
8.7
Tage
Diana K.
SAP-Spezialistin
Schweiz
4 Wochen. Qualifizierte SAP-Shortlist. Nicht 4 Monate
Kein monatelanges Warten. Keine Kompromisse. SAP-Spezialisten, die aus Überzeugung wechseln — und damit den Unterschied machen.
Innerhalb weniger Wochen erhalten Sie eine kuratierte Auswahl qualifizierter SAP-Experten. Keine unpassenden Bewerbungen, sondern Kandidaten mit fundierter Wechselmotivation. Ihre Projekte laufen weiter, statt blockiert zu werden.
Unsere Kandidaten wechseln nicht aus Druck, sondern aus
Überzeugung. Sie sind fachlich etabliert, in stabiler Anstellung – und
entscheiden sich ganz bewusst.
Das bedeutet: geringere Einarbeitungszeit, höhere Motivation und deutlich reduzierte Fluktuation.
Wir kennen unsere Kandidaten oft seit vielen Jahren, persönlich und beruflich. Fundierte Einschätzungen zur Passung, nicht nur auf Basis eines Lebenslaufs.
Verlässliche Besetzungen schaffen Planbarkeit. Roadmaps werden umsetzbar, Budgetverantwortung bleibt stabil. Keine monatelangen Vakanzen, keine teuren Wiederbesetzungen.
WAS SAP-SPEZIALISTEN IN DER SCHWEIZ WIRKLICH VERDIENEN –
UND WANN BESETZUNGEN DARAN SCHEITERN
Erfolgreiche Besetzungen scheitern oft an falschen Gehaltsvorstellungen. Übrigens auf beiden Seiten.
Unsere Gehaltsdaten basieren ausschliesslich auf validierten Daten aus tatsächlichen Besetzungen und nicht etwa auf Schätzungen oder Umfragen. Differenziert nach Erfahrungsniveau, Branche, Unternehmensgrösse und Standort.
Für Arbeitgeber bedeutet das: belastbare Budgetplanung, klare Erwartungshaltung gegenüber Kandidaten und keine monatelange Vakanz durch falsche Preisannahmen.
Wir sagen Ihnen transparent, womit Sie rechnen müssen und wo Erwartungen aktuell nicht marktfähig sind. Nach Region, Funktion, Skill und Branche. Das tun wir so präzise, wie es keine Umfrage abbilden kann.
VON ABHÄNGIGKEIT ZU NACHHALTIGER SAP-TEAMKOMPETENZ
Hier sehen Sie, wie wir eine komplexe SAP-Transformation begleitet haben, von der Problemstellung bis zur nachhaltigen Integration.
Problem
SAP S/4HANA-Neueinführung in einem heterogenen Non-SAP-Team mit lediglich vereinzeltem SAP-Know-how. Hohe Abhängigkeit von externen Integratoren. Begrenzte Gehaltsbandbreiten, marktübliche Senior-Vergütungen waren kaum darstellbar. Dazu: ein begrenzter Pool regionaler Spezialisten, um den zahlreiche prominente SAP-Arbeitgeber aktiv buhlen.
Ziel
Das bestehende Team vollständig halten und gezielt erfahrene SAP-Experten unterschiedlicher Fachrichtungen mit hohem Teamfit besetzen, um ein zukunftsfähiges SAP CCoE mit starken fachlichen Säulen für das weitere Wachstum aufzubauen.
Solution
Was SAP-Entscheider
wirklich denken
Mario Kaufmann im Gespräch mit führenden SAP-Entscheidungsträgern zu Themen, die gerade den Takt vorgeben: Transformation, Marktbewegungen und die wichtigsten Impulse für die SAP-Arbeitswelt.
Über: Die Zukunft der SAP-Beratung
Mit Thomas Hottinger, Partner und Geschäftsführer bei Innflow
Mario Kaufmann: …und trotzdem wird die Rolle des SAP Beraters anders aussehen in Zukunft.
Thomas Hottinger: Der Berater wird noch strategischer mitdenken – auch im Vergleich zum Wettbewerb unserer Kunden – und zeigt auf, wohin die Reise gehen kann. Wir liefern nicht nur Analysen, sondern auch realisierbare Lösungen. Viele Kunden bringen eine Geschäftsstrategie mit – unsere Aufgabe ist es, diese zu schärfen und auf Umsetzbarkeit zu prüfen.
Immer wieder sehen wir Strategiepapiere von Finanz- oder Managementberatungen, die zwar theoretisch schlüssig, in der SAP-Realität aber nicht umsetzbar sind – sei es wegen falscher Strukturen oder überbordender Komplexität.
Und mit Business Excellence setzen wir bewusst früh in der Wertschöpfungskette an – strategisch und fachlich. Dafür bauen wir unsere interne Struktur weiter aus, unter anderem mit sogenannten Practice Areas. Diese werden von erfahrenen Consultants geleitet, die sowohl SAP-Technologien als auch Branchentrends, Kundenbedürfnisse und Marktmechanismen verstehen.
...
Über: Die Quadratur des Kreises eines schlanken SAP CCoE
Mit Thomas Aeschlimann, Ressortleiter SAP bei Bison Schweiz AG
Mario Kaufmann: S/4HANA-Frage: Wie konvertieren Sie bei so vielen Gruppengesellschaften - Brownfield-Ansatz? Können Sie bei unterschiedlichsten Voraussetzungen und Bedürfnissen überhaupt Templates verwenden?
Thomas Aeschlimann: Absolut richtig erkannt. Im Finanz-Controlling können wir Templates mit sehr kleinem Gap ausrollen. In der Lebensmitteldivision ist es deutlich anspruchsvoller. Um Kosten im Rahmen zu halten, wählen wir meist einen Brownfield-Ansatz. Doch durch Anlagen wie automatische Lager oder Palettenhochregale lässt er sich nicht konsequent umsetzen – hier braucht es den Mittelweg «Bluefield» oder «Purplefield».
Mario Kaufmann: Welche Rolle spielt das CCoE bei gruppenweiten Transformationsprojekten? Ist es so, dass Sie in der Explore und Discovery-Phase Ihre Kunden in diesen Belangen beraten? Oder wird das komplett dem externen Integrator überlassen?
...
Über: Die Schweizer Wirtschaft im Ausnahmezustand
Mit Dr. Marius Osterfeld, Leiter Ökonomie und Politik, swissstaffing
Mario Kaufmann: Wenn die Schweizer Wirtschaft Ihr Patient wäre – welchen Gesundheitszustand würden Sie diagnostizieren?
Marius Osterfeld: Grippig, mit guten Genesungsaussichten. Aber es lässt sich nicht sagen, ob der Patient in wenigen Tagen oder erst einigen Wochen wieder auf dem Damm ist. Das hängt auch davon ab, wie er sich verhält. Mit den Bilateralen III, Kompass-Initiative und 10 Millionen Schweiz stehen wegweisende Abstimmungen bevor.
Unser Land hat mit fast allen Top-20-Handelspartnern ein Freihandelsabkommen – nur mit den USA eben nicht. Unser grosser Nachbar Deutschland steht indes vor ganz anderen Herausforderungen.
Mario Kaufmann: Gilt das geflügelte Wort noch, dass «wenn Deutschland hustet, die Schweiz die Grippe hat» – oder hat sich die Schweiz emanzipiert?
Marius Osterfeld: Es ist glasklar: Die US-Zölle und Deutschland belasten die hiesige Wirtschaft. Die Schweiz konnte sich dank dem Pharmasektor entkoppeln. Doch auch hier droht Ungemach. Sollten 100 Prozent Zölle auf Pharmaprodukte kommen, wäre das verheerend. Noch kann sich Trump solche Zölle nicht leisten, aber vielleicht bald.
...
Über: Teamwork & Kultur im SAP CCoE
Mit Urs Schneider, Leiter SAP CCoE Kanton Bern
Mario Kaufmann: Bemerkenswert ist, dass Ihr gesamtes Kernteam von 16 Mitarbeitenden keine SAP-Spezialisten umfasste, Sie aber die ganze Mannschaft in Ihr SAP CCoE mitziehen konnten.
Urs Schneider: Das ist richtig. Beim Start in den Produktionsbetrieb im Januar 2023 entstammte rund zwei Drittel der Mitarbeitenden aus den Betriebsorganisationen der Altsysteme. Auch diese Umstellung wurde mit viel Vorarbeit geplant und ermöglicht.
Die Mitarbeitenden durchliefen bis zur jeweiligen Zertifizierung einen eng geführten Ausbildungsplan und waren in die Projektarbeiten eingebunden.
Diese Vorgehensweise wurde sehr positiv aufgenommen, und ich bin sehr stolz, wie meine Mitarbeitenden diesen Wandel mitgetragen und für sich zur persönlichen Mission gemacht haben.
Wie wir von vielen Unternehmen wissen, ist die Zusammenführung von Bestandsmitarbeitern aus dem NonSAP-Bereich mit neu eingestellten SAP-Spezialisten keine einfache Aufgabe und zollt oft viel Tribut.
...
Über: AI Joule und die Zukunft von SAP
Mit Urs Bähler, VRP AGILITA AG
Mario Kaufmann: Wie gross wird der Impact von SAPs AI für die User sein?
Urs Bähler: Der SAP-eigene AI-Assistent Joule wird bei der AI-Befähigung den Lead übernehmen: Bis Ende 2024 will die SAP über 100 AI-Anwendungsfälle haben, und 80 Prozent der am häufigsten verwendeten Aufgaben werden von Joule übernommen, um den über 300 Millionen Endbenutzern zu helfen, ihre Arbeit 20 Prozent produktiver und mit höherer Qualität zu erledigen.
Der Weg von einer teilweise «halluzinierenden» Anwen-dung wie ChatGPT bis zur ernsthaften und vertrauens-vollen Lösung für Geschäftskunden scheint noch weit.
Mario Kaufmann: Wo setzt die SAP konkret an, und wie sehen konkrete Initiativen und die Roadmap der SAP hierzu aus?
...
Standard recruiting vs. VANGARD
Standard Recruiting
Vangard
Verschicken
automatisierte
LinkedIn-Nachrichten,
die ignoriert werden.
Sprechen SAP-Experten telefonisch und persönlich an – als Einzige in der Schweiz.
Warten passiv auf Bewerbungen von arbeitssuchenden Kandidaten.
Vermitteln aktiv beschäftigte Kandidaten, die aus Überzeugung wechseln.
Kennen Kandidaten oft nur seit kurzem und haben keine persönliche Beziehung.
Kennen über 7.500 lokale SAP-Spezialisten – ihre Stärken, Motivation und Situation.
Liefern Profile ohne Schweizer Marktkenntnis oder mit technischen Lücken.
Stellen erfahrene SAP-Experten mit fundierter Schweizer Marktkenntnis und 4+ Jahren Erfahrung vor.
Arbeiten als Generalisten in allen IT-Bereichen und oft ganz anderen Berufsgruppen.
Sind seit Jahren 100% auf SAP spezialisiert – Teil der Schweizer SAP-Community.
DIE SCHWEIZER SAP-COMMUNITY KENNT UNS. Persönlich.
Täglich im direkten Austausch mit SAP-Spezialisten und Entscheidungsträgern. Nicht seit gestern, sondern seit Jahren. Das ist der Unterschied.
Mario Kaufmann
Founder & Managing Director
Seit 25 Jahren in der Tech-Personalberatung tätig, davon die letzten 14 Jahre ausschliesslich im SAP-Headhunting. Als Gründer von VANGARD — hervorgegangen aus einer eigenständig aufgebauten und später vollständig übernommenen Einheit — spricht er regelmässig mit CEOs, SAP-Leitern und Entscheidungsträgern führender Schweizer SAP-Arbeitgeber. Mit hunderten erfolgreicher Platzierungen kennt er den Markt, seine Mechanismen und seine Menschen aus erster Hand.
Jasmina Alisic
Strategic SAP Talent Partner
Jasmina ist seit 12 Jahren ausschliesslich im SAP-Personalmarkt tätig — mit Schwerpunkt auf der Kundenbeziehung. Aufgebaut in Österreich, einem Markt der dem Schweizer in Kultur und SAP-Spezialisierungsgrad näher ist, als viele vermuten. Als ehemalige Teamleiterin und Geschäftsführerin in unserer Branche kennt sie Entscheidungsprozesse auf beiden Seiten und begleitet Mandate mit dem Blick für nachhaltige Passung.
Kristina Zivkovic
Candidate Concierge
Kristina ist die erste Ansprechpartnerin für Kandidaten, die neu mit VANGARD in Kontakt treten. Sie sorgt dafür, dass der Einstieg unkompliziert, persönlich und ohne Druck verläuft. Daneben verantwortet sie Administration und Social Media und hält damit den Betrieb im Hintergrund am Laufen.
Simon Baumann
Senior SAP Career Consultant
Simon kennt den Schweizer und deutschen SAP-Markt aus täglichem direktem Kontakt. Er spricht kontinuierlich mit aktiv beschäftigten SAP-Spezialisten — und weiss, wer offen für ein Gespräch ist, bevor es der Kandidat selbst weiss. Seine Stärke: präzises Matching zwischen Anforderungsprofil und Kandidat — technisch, kulturell und perspektivisch.
IHRE NÄCHSTE SAP-BESETZUNG. RICHTIG GEMACHT.
In einem kurzen Austausch analysieren wir Ihre aktuelle SAP-Besetzungssituation und geben Ihnen eine realistische Einschätzung zu Markt, Gehalt und Besetzungsdauer – inklusive einer klaren Empfehlung, welche Strategie aktuell erfolgversprechend ist.
PLATZIERUNG BEI ÜBER 400 SCHWEIZER SAP-ARBEITGEBERN
Häufig gestellte Fragen
vor dem erstgespräch
Damit wir im Gespräch direkt über Ihre konkrete Situation sprechen können, beantworten wir hier vorab die wichtigsten allgemeinen Fragen.
Haben Sie überhaupt passende Kandidaten für unsere spezielle Situation?
Die Erfolgsaussichten hängen von Funktion, Skills, Region und Rahmenbedingungen ab. In unserem Pool von über 7'500 SAP-Profilen prüfen wir, ob und wie realistisch Ihre Anforderungen im aktuellen Marktumfeld sind. Wie der Markt für Ihre spezifische Situation aussieht, klären wir transparent im Erstgespräch. Und wenn eine Besetzung unter den gegebenen Bedingungen nicht realistisch ist, sagen wir das offen.
Warum nicht einfach direkt einstellen — ohne Headhunter?
Die 15 % des Marktes, die aktiv suchen, erreichen Sie selbst. Leicht erreichbar — aber auch leicht wieder weg.
Jede Wiederbesetzung kostet. In einem ausgetrockneten Markt war man froh, überhaupt Bewerbungen zu erhalten. Verständlich, aber kein Plan.
Die anderen 85 % — oft die erfahrensten und stabilsten Spezialisten — wechseln nur, wenn jemand zur richtigen Zeit anruft und den richtigen Nerv trifft.
Direktbewerbungen verursachen zudem internen Aufwand, den viele unterschätzen. Ein Headhunting-Mandat liefert hingegen diejenigen Kandidaten, die wechseln wollen. Und nicht weil sie gerade müssen. Sie bleiben nachweislich länger, sind schneller produktiv und amortisieren das Honorar bereits nach wenigen Monaten.
Warum nicht intern oder mit Quereinsteigern aufbauen?
Interner Aufbau ist sinnvoll — aber nicht für jede Situation. S/4HANA-Transformationen, komplexe Integrationsvorhaben oder zeitkritische Projekte erfordern sofort einsatzfähige Erfahrung. Wer hier auf Quereinsteiger setzt, zahlt zweimal: einmal für die Einarbeitung, einmal für die Verzögerung. In diesen Fällen ist Seniorität kein Luxus. Es ist schlichte Risikominimierung.
Wir scheitern immer wieder an denselben SAP-Besetzungen und wissen nicht wirklich, warum.
Oft liegt es nicht an der Attraktivität des Unternehmens, sondern an fehlender Marktkenntnis. Wie viele Spezialisten gibt es in Ihrer Region für diese Funktion? Was verdienen sie wirklich — nicht laut Umfrage, sondern laut tatsächlicher Besetzung? Und wie gross ist der Wettbewerb um diese Profile? Ohne diese Grundlage tappt man im Dunkeln und landet zwangsläufig bei teuren Interimslösungen und wachsender Abhängigkeit.
Genau hier setzen wir an. Mit unserem SAP Markt-Mapping erhalten Sie eine präzise Übersicht der verfügbaren Spezialisten in Ihrer Region — nach Funktion, Skill, Seniorität und realen Gehaltsbandbreiten. So entscheiden Sie auf Basis von Fakten, nicht von Vermutungen.
Wir setzen stark auf externe SAP-Spezialisten. Was kostet uns das wirklich — und wie kommen wir da wieder raus?
Externe SAP-Spezialisten kosten ein Vielfaches eines internen Mitarbeiters, oft ohne dass die Gesamtkosten je transparent gemacht wurden. Wir analysieren gemeinsam, welche Skill-Pakete sinnvoll internalisiert werden können und wo externer Zukauf kurzfristig die wirtschaftlichere Lösung bleibt. Für die Internalisierung geben wir Ihnen eine realistische Einschätzung zur Verfügbarkeit der relevanten Profile im Markt und zum zu erwartenden Zeitrahmen. Ein interner Mitarbeiter ersetzt langfristig teure Tagessätze. Und vor allem trägt er das Know-how dauerhaft ins Unternehmen. Genau diese Transition begleiten wir: mit Marktkenntnis, konkreten Profilen und einer ehrlichen Einschätzung, wo es funktioniert — und wo nicht.
Wir sind in einer fachkräftearmen Region – können Sie uns trotzdem helfen?
Gerade in anspruchsvollen Regionen ist klassische Sichtbarkeit oft wirkungslos. Wir arbeiten mit gezielter Direktansprache im verdeckten Markt und
regionalem Kandidaten-Mapping. So erreichen wir auch Fachkräfte, die sich bewusst aus öffentlichen Kanälen zurückgezogen haben.
Können Sie auch Kandidaten aus Deutschland und Österreich vermitteln?
Primär sprechen wir Spezialisten an, die bereits in der Schweiz oder in Grenzregionen tätig sind. Bei schwer zu besetzenden Rollen erweitern wir gezielt auf den deutschsprachigen Raum. Dies mit klarer Prüfung von Commitment, Präsenzbereitschaft und langfristiger Perspektive. Wer nur wegen des Schweizer Lohnniveaus wechselt, geht oft schnell wieder. Das wissen wir und selektieren entsprechend. Bei Bedarf unterstützen wir mit strukturierten Informationen zu Arbeitsbewilligung, Sozialversicherung und steuerlichen Rahmenbedingungen.
Andere Dienstleistung – Anderer Preis?
Automatisierte Ansprache lässt sich skalieren. Belastbare Beziehungen zu erfahrenen SAP-Spezialisten nicht. Unsere Arbeit basiert auf persönlicher Direktansprache, langfristigem Netzwerkaufbau und strukturierter Marktanalyse. Das ist aufwendiger. Aber eine Fehlbesetzung oder eine monatelange Vakanz kostet ein Vielfaches unseres Honorars. Unsere Kunden wissen das — und priorisieren das Endergebnis.
